刚才 宣布了集团公司关于对2004年度优秀人才奖励的决定。通过评价的方式对人才进行激励，这项工作我们已经进行了两年。今天，我想就如何加强人才培养，建设高素质人才团队，以加快舜宇国际化步伐的问题，谈些想法。

最近几年舜宇人才工作的回顾   

企业是人的企业。人才是企业最核心的竞争力。过去讲“得人才者得天下”，现在讲“得人才者得市场”，是因为无论从政治、经济来说，人才都是最宝贵的资源。对此我们有非常深切的体会，因为舜宇的整个创业过程其实就是一个创建人才团队的过程。1996年以后，引进高素质的管理人才和技术人才，吸纳和培养大批大学生员工，一直是舜宇决策层工作的重要组成部分。2001年年底我们进行内部资产重组以后，在加强人才队伍的建设方面所做的工作，就更自觉、更系统，也更有成效。

首先，我们建立了人才工作的组织体系。集团公司早在1999年就设立了人力资源部，2000年更名为人力资源管理中心；2003年3月，公司建立“舜宇集团人才评价委员会”，隶属于集团公司董事会；2003年10月，集团公司发出《关于加强人力资源工作的若干意见》，确定各子公司是人才工作的主体；明确集团公司总裁和各子公司总经理是人力资源工作的第一责任人；要求各子公司在2003年底前设立人力资源部，把人力当作资源去开发，在开发中使每个人升值，最终实现为个人为公司创造良好的效益。

其次，我们比较系统地建立了人才开发管理机制。2003年，我们提出了以“一个提高，两个确保，三个畅通，正确处理四个关系，建立五个方面的机制”为基本内容的“人才开发机制”。具体来说:“一个提高”就是要不断提高对人力资源工作的认识，把人力资源摆到“企业第一资源”的位置，企业的各级一把手要成为人才工作的“第一责任人”；“ 两个确保”就是要确保企业发展中拥有“足够合适的人”，确保各级管理者有一个令人信服的人才培养和团队建设规划；“三个畅通”就是要做到上下沟通的渠道畅通，人才引进的渠道畅通，人才能力提升的渠道畅通；“正确处理四个关系”就是要正确处理人才培养与使用的关系，内部人才待遇与引进人才待遇的关系，专业技术人才“所在与所用”的关系，管理者自身素质提高与下属素质提高的关系；“建立五个方面的机制”就是要认真建立和完善人才评价机制、干部选拔任用机制、分配激励机制、内部职称激励机制和考核监督机制等五项机制。在宁波市企业管理创新成果的评审中获得“管理成果二等奖”。

第三，形成了人才评价/激励的制度体系并认真组织实施。2000年4月公司出台了《工程类、经济类专业人员内部职称评审条例》，开辟了专业技术人员新的发展通道。2002年3月，制定了《公司考核制度》，把子公司的工资总额和总经理的薪酬与工作业绩的考核挂起钩来，并逐年进行完善，从2004年起增加了对人力资源开发和团队建设的考核内容。2003年3月，公司出台了《舜宇集团人才评价办法》，提出了舜宇人才的评价标准、评价原则和评价程序。这项工作具有开创性。集团连续两年对人才进行跟踪考核与综合评价，对于业绩显著、公信度高、忠诚实践舜宇文化的人才，分别授予“舜宇人才精英奖”、“舜宇人才贡献奖”和“舜宇人才奖”。2003年12月，公司制定了《期权期股激励办法》，规定每年以总股本2.5%的股权用于激励舜宇优秀人才。这两年集团公司对35位优秀人才进行奖励，其中期权期股236万股，现金56万元，培训费9万元。

近年来集团制定、颁发的上述文件和即将出台的人才工作制度共有12件，可以说已形成比较完整的体系。

第四，制定了关于人力资源发展的战略规划。从2003年8月起，我们开始部署制定人才培养和团队建设规划，2004年上半年在咨询公司的帮助下，作了进一步的研究，2004年下半年，制定了集团人力资源战略的总体规划。这个规划将成为我们在2008年前人力资源工作的指导方针。

第五，开展了多层次的员工教育和培训。其中：1。2003年9月，我们经过教育、劳动、民政部门批准，正式成立了“余姚市舜宇职业培训学校”。2。2004年与浙江大学联合举办“浙大余姚现代企业管理高级研修班”，公司有21名高、中层管理干部参加学习，历时半年。 通过教授们的授课，使舜宇的高、中层管理者从理论上得到提升。3。与长春理工大学合作开设“光学工程硕士班”，这是我们为配合名配角战略的实施而作的一笔人力资源投入，有21人被录取为正式学员。4。和长春理工大学合作，从2005年1月起，开办英语、日语两个外语班，把长春理工大学的老师请来，长驻余姚给我们的员工授课，表现了我们“投资人脑”的决心！5。我们还组织了110名基层干部参加的“一线主管”培训。2004年，公司为培训共投入130余万元。

第六，开创了对知识型员工管理的研究。在企业知识型员工比重越来越大的情况下，我们从2002年初起开始了对知识型员工特点的研究，仅以04年为例，我们紧紧围绕“实施名配角战略，加快国际化人才队伍建设”的课题，先后召开知识型员工座谈会、对话会、人才评价对象座谈会6次，通过沟通和交流，加强了对知识型员工需求的了解，使人才开发和管理更有针对性。    

第七，努力为人才的成长创造良好的环境条件。首先我们在薪酬制度中专门设置了专业技术人员的工资体系；其次我们为人才全部投了“四险一金”，04年为员工投保一项费用多达645万元；此外，我们于2003、2004年连续建设4栋舜宇公寓楼、1栋员工宿舍楼共21800平米，投资1410万元。

适应舜宇国际化战略要求

努力开创人才工作新局面

“功以才成，业由才广”。这句古话，说的是无论什么事业，都必须依靠人才，才能取得发展和成功！舜宇要“做强、做大、走远”，成为世界著名跨国公司的战略伙伴和光电行业的百年老字号，必须尽快建成一支高素质的国际化人才队伍。为此：

第一，舜宇管理者要从战略高度看人才工作的重要性，以高度的责任感、紧迫感，引进和培养“足够的合适人才”来支撑公司的发展战略。舜宇实现名配角战略的基本途径是走国际化道路，它的内容包括产品国际化、市场国际化、人才国际化、资本国际化等许多方面。根据帕卡德定律，“如果公司的收入增长速度快于人员的增长，那么，结果很简单，你将不会——确切地说是不能建立起一个卓越的公司。”我想，舜宇现在合适人员的增长已经慢于公司收入的增长，假如我们不能找到“足够合适的人才”，要保证我们战略目标的实现是不可能的！

因此，舜宇各级管理者，从总裁、总经理到各部门的负责人，必须站到本单位本部门人才工作第一责任人的岗位上，把自己的工作重心转到人才工作上来，第一把手要负人才缺乏的主要责任。要以只争朝夕的紧迫感、责任感，认真制定并执行人才培养、团队建设的规划。要坚定不移实施外部引进和内部培养并举的方针，尽快壮大舜宇的高素质人才队伍。

“近者悦，远者来”。吸引五湖四海的高素质人才加盟舜宇的前提条件，是让已经在舜宇的人才在为舜宇的发展中实现自己的价值。我们要把货币资本和人力资本结合起来，对于能够为舜宇做出贡献的职业经理人和技术创新者，要使他们成为舜宇的股东，贡献越大，股权越多，直至让能够持续对舜宇做出贡献的人主宰舜宇。

第二、要进一步完善人力资源开发和管理机制。我们总结了“12345人才开发机制”，但贯彻落实的效果并不能令人满意。例如，我们要求各公司把人才工作作为“一把手工程”，但有的总经理和部门主管，并没有真正站到“人力资源工作第一责任人”的岗位上。我们提出 “上下沟通的渠道畅通”，但有的管理者很少主动和下属交流，对员工的管理简单粗放，对员工的人格缺少尊重，对下属的困难也关心不够。我们要求“正确处理使用和提高的关系”，但有的管理者往往重使用，轻培养，对于人才素质和能力的提升缺少系统和长远的考虑。我们的人才评价工作具有开创性，但也需要进一步完善。比如，关于人才的科学内涵，究竟怎样来定义？我看在舜宇，只要能够为舜宇事业的发展做出积极贡献的，都是舜宇需要的人才。这样，只要大家努力，人人都可以成为舜宇的优秀人才。再如关于评价的范围，是不是应该限定在现在这个范围？如何使大部分员工觉得这件事和自己密切相关，调动起大多数人的积极性？关于评价的标准，要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。使有特长、有特色的人才通过评价凸现出来，让各种各样的优秀人才“脱颖而出”。因此，05年如何更好地开展人才评价工作还需要我们共同努力。

总的来说，对已建立的人才开发和管理机制，我们要进一步补充完善，抓好落实。

第三，要加大人才工作的投入，尽快构筑舜宇的高素质国际化人才团队。我们依靠什么来提升人才的能力呢？一个很重要的途径是培训。舜宇要和竞争对手竞争，只有通过对员工的培训，将员工的能力定位在超过竞争对手，业绩才能超过竞争对手。从整体上说舜宇是同某公司竞争，细化来看，是舜宇在做这项业务的几个人同那家公司做这项业务的几个人在竞争，甚至就是去谈判的这个人同那家公司派来谈判的那个人两个人之间的竞争。如果我们这个人的能力、素质超过对方的那个人，这项业务我们就能拿下来。所以，为使我们的业绩名列前茅，就必须使我们的培训名列前茅，使员工的素质名列前茅，这样才能最终支持公司的战略！

这就是说，对员工的培训事关公司的战略！今后要加大培训的力度，努力提高以经营管理和专业技术队伍为重点的人才素质：加快建立“企业竞争需要、个人发展驱动”的培训机制，使培训工作制度化、经常化。与此同时，舜宇现有的员工，要用国际化人才的要求来对照自己，提升自己，采取有效措施改造和完善自己的知识与能力结构，用学习和培训拓展自己的发展空间，造就自己的灿烂前程。

以上讲的仅仅是培训。我们的“人才开发机制”内容有15项，各级管理者要逐项研究落实措施，努力开创舜宇人才工作的新局面。 

第四、要加强对激励手段有效性的研究。从2003年起我们通过人才评价实施对优秀人才的激励，这是对的。但激励手段与激励对象的需求层次密切相关，两者一致，才会得到好的激励效果。如何更好地提高激励的有效性？要求我们各级管理者认真学习马斯洛的需求层次理论。马斯洛把人的需求层次从低到高分成五个层次，即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他同时认为：其一，已经满足的需求，不再是激励因素。其二，大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。其三，一般来说，只有在较低层次的需求得到满足以后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。其四，满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛的理论告诉我们，激励的有效性建立在密切了解人才需求的基础上，而加强与人才的沟通是多么的重要！

企业对于员工的激励，有层次、范围、内容、形式、数量等等的差异。如何通过有效的激励手段把全体舜宇人的积极性调动起来，把大家的创造性发挥出来，把大家的心凝聚起来，把公司的业绩搞上去，需要我们作更多的研究。

第五、克服浮躁心态，以公司和人才的共同努力来实现人才和企业的共同成功。人才的成功需要内因和外因两个方面的驱动，内因是依据，外因是条件。如何实现内因和外因的结合，造就人才成功的充分条件？必须解决一个心态问题。许多人都感到，我们现在有许多期望，但实现这些期望又非常遥远，于是非常急躁和愤懑，表现出一种浮躁的心态。心态决定着我们的情绪和判断，影响着我们的认知和行为。从上到下的浮躁心态，是人力资本潜能发挥的最大瓶颈。这里首先要检查的是我们管理者自身（包括我本人），我们每天都会碰到许多难题，心里非常烦躁，希望能够找到一种简单有效的解决办法。实际上问题是多年积累的，用简单的方法来解决是不可能的，不能指望有一种包医百病的灵丹妙药，因为世界上不可能有，如果硬要说有，很可能就是毒品，它可以解决一时病痛，最终是加速死亡。找到治标又治本的办法，需要时间和毅力。

一个大学生刚走出校门，对公司、对岗位的熟悉需要一个过程，对业务的掌握需要一定时间。在这个过程中，他们是在继续做学生，而管理者的身份就是教练和老师。管理者的职责，用改革家王安石的说法是“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。”（《上皇帝万言书》）就是说你要教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，这里只要有一项做得不对头，你就会毁了天下难得的人才。对于刚刚引进来的人才，要给机会、给方法、给指导，帮助他们，提升他们，而不是要求他们马上能够解决所有的问题。

从人才自身来说，则要把握好提升自己的主动权，懂得情商比智商更重要。有的大学生刚刚离开学校一两年，就埋怨领导不关心，薪酬太微薄，好象毕业几年还买不起房子结不起婚都是公司的错，这样就会造成内外因关系的错位。实际上，大学毕业生到企业以后，一般都会面临购房、结婚等一系列问题，解决这些问题的快慢，和你的能力与你在企业里创造的业绩正相关，总的是需要时间。 

解决浮躁心态的办法是“三个转变”。即——从浮躁，转变到理性；从别人身上找原因，转变到从自己身上找原因；从单向埋怨，转变到双向沟通。这里，特别需要的是冷静和理性。为了说明这个问题，我在这里念一个资料，是世界巨富巴菲特和记者的谈话。

记者：你们怎样变得比上帝还要富有？

巴菲特：对我来说，这个问题非常简单。原因不在于智商，而在于理性。我一直将智商和智力视为发动机工作的功率，但是其输出的功率，也就是发动机工作的效率，取决于理性。许多人都有400匹马力的发动机，但是只有100匹马力的输出功率，那还不如一台200匹马力的发动机发挥出全部的功效。

那么为什么聪明的人会做一些阻碍发挥全部功效的情况？原因在于习惯、性格和脾气、行动是否理性。不要自己挡住自己的路。就像我说的，这里每个人完全有能力做我所做过的任何事情，甚至可以比我做得更好。但是有些人做得到，有些人就做不到。做不到的那些人，是因为你自己阻碍了自己，而不是这个世界不让你做到。

巴菲特的话应该是矫正我们浮躁心态的一贴良药，他的“不会自己阻碍自己”的良好心态应该给我们以重大的启示！

这里再举一个光学镜头部部长助理张宏达的例子。04年获奖的张宏达，工作一直比较出色，但03年由于业绩还未能充分反映出来没有被评上。当时他的心态如何？我们可能还记得他在去年人才表彰大会上说的话：经过这次评价，使我看到了自己与公司要求的优秀人才的差距，对自己有了更深的认识，从而使今年的工作更有针对性。在此，我代表自己也代表所有没有被评上优秀人才的员工说一句话：“请公司领导放心，我们舜宇人是经得起考验的！我们会以饱满的热情投入工作，争取获得更大的收获！”

张宏达以冷静的心态检查自己的差距，并“以饱满的热情”投入04年的工作。所以张宏达04年的成功，是心态调整的成功！而张宏达做得到的，我们当然也能做得到！

古人说：“目见百步之外，而不能自见其眦。”是说你可以看到百步之外，但是你却看不到自己的眼眶！人常常因为缺乏自省而不认识自己，尤其是不清楚自己的缺点和弱点。于是“人人自谓握灵蛇之珠，家家自谓抱荆山之玉”，夜郎自大，故步自封，去做巴菲特所说的“自己阻碍自己”的傻事。今天，舜宇正在千方百计地为人才的成功提供舞台，创造环境，立志成为舜宇优秀人才的员工，要树立坚定的人生目标，并以理性的心态把握自己，输出最大的“功率”奔向目标。

各位同仁：

随着名配角战略的实施，实现公司及个人发展的时候已经到来。在这场变革中，我们不需要自以为是的牢骚，不需要盲从，需要的是犀利的判断问题的能力和实干精神。愿所有为舜宇的明天而奋斗的舜宇人，用我们真实的劳动，用我们知识的肩膀托起舜宇新的辉煌。