我们舜宇集团公司是国家级重点高新技术企业，创建于1984年。主要生产光学镜头、显微镜、望远镜、测绘仪器、分析仪器等光学产品和电脑摄像头、手机可视模组等光电信息产品。目前公司拥有三家生产型控股公司和两家科技型公司，总资产3.2亿元,员工2000余人。企业从6万元贷款起步，20年来总资产增长了5000多倍。2003年实现销售4个亿，利税总额1个亿。

有人说，21世纪是“光电的世纪”。光电产业的突飞猛进是一个可以预期的现实。资料显示，近年我国有武汉、长春、重庆、广东、山东、北京、合肥、福州等十多个省市在筹建“光谷”，每个光谷的预计产值在人民币1000亿至5000亿元不等，专家认为，以每1000亿元产值规模需要人才约20万人计算，中国光电人才的缺口在数十万。因此媒体惊呼光电产业“粥多僧少”，人才“捉襟见肘”。

光电人才紧缺，已成为制约产业发展的瓶颈。这种情况，在全球化经济浪潮的冲击下，愈趋严重。作为一家从乡镇企业走过来的光电企业，我们对于人才紧缺的感受尤其深刻。今天，我想联系舜宇的实际，从微观的角度，就企业运营人力资本问题谈些粗浅

想法，题目是：发展光电产业与运营人力资本。

一、让人力资本主宰企业的

现在和未来

当今在企业界，“人力资本”这个概念的使用频率很高。对于舜宇来说，如何集聚和运营人力资本，提高人力资本的贡献率，对企业的发展至关重要。

第一，人力资本正在和货币资本一起参与企业治理，企业的治理结构正在由“单边治理结构”向“多边治理结构”过渡。从世界上有了企业这种经济组织几百年来，资本控制劳动，资本统治劳动，是公司治理的基本模式，即“单边治理结构”。目前，这种治理结构模式正在受到一种新的治理模式即“多边治理结构”的挑战。“单边治理”和“多边治理”区别在哪里？所谓单边治理结构，就是资本控制劳动，也就是说在企业里是资本的所有者说了算。多边治理结构又分为两个小的模式，一种是货币资本和人力资本共同持股的企业，另一种是货币资本、人力资本和劳动要素三方共同来治理的企业。大多数经济学家倾向于货币资本与人力资本共同持股治理企业。

十六大以后，特别是十六届三中全会以后，国内许多经济学家提出了从“单边治理结构”过渡到“多边治理结构”的课题，这使人力资本进入市场找到了依据。然而到目前为止，从我国法律层面来看，实际采用的是单边治理结构，即资本控制着劳动。经济学家们认为，这种单边治理结构最终会走向死亡，现在以美国为首的企业已经开始了公司治理结构的革命，原有的单边治理已经由多边治理所取代。清华大学的魏杰教授说，现在国际上在评议法人治理结构的时候，已不再谈经营者和所有者的两权分离，而讲两种资本，即出资人的货币资本与运作货币资本的人力资本两者之间的关系。资本有货币资本，但不只是货币资本，还有人力资本。货币资本是被动的资本，人力资本是主动的资本。他说，企业治理结构革命，强调货币资本和人力资本双边治理。既要肯定货币资本在企业的地位，也要肯定人力资本在企业的地位。我个人认为，从企业治理结构模式发展的趋势和我们经营企业20年的实际体验来看，由“单边治理结构”过渡到“多边治理结构”，是公司治理结构的发展方向。

第二，企业里面到底哪些人属于人力资本？在现代条件下，企业的核心竞争力首先来源于技术创新，但仅仅依靠技术创新还不能决定企业的核心竞争力，因为技术能不能成为产业及利润，一定要有职业经理人的配合才行。所以，人力资本主要表现为技术创新者和职业经理人。

科学技术是第一生产力，因此技术创新者对于企业发展的价值和贡献有目共睹，关键在于对职业经理人的认识。职业经理人对于企业的发展具有特别重要的作用，他们是一类特殊的人才——是组织和吸引企业各类人才的磁场，一旦给予他们以生存与发展的土壤和空间，在他们的身边就会聚集、吸引诸如技术创新、市场营销、行政管理等各种人才。职业经理人的职业特性，赋予他们根据企业发展的需要物色、发现、培养和开发人才的重任，因此，他们不但是人才集聚的中心和繁衍企业人才的种子，而且是人才潜能的挖掘者和开拓者。从某种意义上说，离开他们，许多行家里手就不会有一展身手实现自身价值的机会和舞台。他们对于企业有一种无限度的追求和热情，把企业扩张和发展作为自己永不满足的追求。职业经理人是社会生产力的重要组织者，是微观生产关系的重要调节者，是社会资源（如自然资源和人力资源）的重要整合者和开发者，是人类创造社会财富、推动社会进步的各个群体中最值得珍视的一个群体。

第三，要让稀缺的人力资本主宰我们企业的未来。为什么呢？一是因为在国际上人力资本已经走上历史舞台，企业的多边治理替代单边治理已经是不可逆转的潮流；二是因为人力资本的主要载体是技术创新者和职业经理人，他们是社会的稀缺资源，对于他们的拥有和开发，决定着企业未来的成败；三是因为我们企业的目标是要做强做大，要基业长青，所以必须寻求大批人力资本来主宰企业的未来！

二、让人力资本在企业的

信任和投资中增值    

怎样才能大规模地集聚人力资本，怎样才能充分释放人力资本的价值和创造力，前提在于我们对人力资本的特点的认知。作为一种生产要素的人力资本，它有哪些区别于非人力资本的特点呢？我们可以从以下五个角度分析：

从存在形态分析，人力资本具有无形性和“生命性”。人力资本蕴涵在人体之内，在未使用时是无形的；同时它还具有生命的特征，它必须依赖于人这个载体存在。

从产权角度分析，人力资本产权如归属权、使用权、支配权、收益权、迁移权等等，由于和其载体不可分离，决定了人力资本的所有权、归属权等具有唯一性。

从使用角度来看，人力资本与非人力资本的被动性不同，它具有主动性。人力资本实际输出量的大小是与其载体的状态密切相关的。这个载体可以奋发有为，创造巨大价值，也可以不听使唤，毫无业绩和价值。并且它的载体会主动去选择与非人力资本结合；结合后，如果其载体得到激励，它就会表现出适应性和创造性。

从生产角度分析，人力资本具有再生性和增值性，而非人力资本只是消耗性。人力资本在使用后不仅继续存在，而且在使用中其边际效应是递增的。它能够创造出远远超过其载体本身所消耗的价值，  因此，社会财富的增长将越来越依赖人力资本这种生产要素。

从交易角度分析，人力资本的价值总处于一种“被低估”的地位。由于人力资本价值具有不可证实性特征，导致它在交易中处于一种“不信任”的地位，总的来说，他们的价值被低估了。

认识人力资本的上述特点，对于我们企业的治理和管理都具有极其重要的启示。人力资本的无形性和“生命性”，告诉我们人力资本的发挥不同于非人力资本，它不象非人力资本那样容易被“压榨”，那样听指挥，那样容易被继承。人力资本归属权的唯一性，“所有权”天然属于其载体（“人”）的特点，则要求企业在解放人力资本的生产力时必须首先解放其载体——“人”！人力资本所特有的主动性特点，要求企业必须时刻注意激励其载体，对于人力资本载体在工作环境、氛围、薪酬和实现自我价值的支持等诸方面予以密切关注。人力资本具有再生性和增值性，告诉我们企业的命运将取决于对人力资本的控有和发挥。而人力资本由于价值的不可证实性特点所带来的在交易中被低估的事实，则警示企业必须建立一套对于人力资本的科学评价体系，作为企业激励人力资本价值最大化的基础。

我想特别强调的一点是，人力资本只有在企业的信任和投资的循环中才能实现其价值的最大化。根据我们前段的实践，我觉得这里的关键是要在指导思想上解决你对人力资本究竟是“依靠还是利用”？企业引进人力资本有两种情况；一种是真正意识到人才（人力资本的载体）是企业的支柱，意识到企业和人才是共存共荣的关系，因而重用它和依靠它；另一种情况是企业遇到了困难，靠原来的人马不行了，临时招兵买马，等到难题解决，人力资本的作用也就完结。我们坚持“依靠而不是利用”的指导思想，多年来求贤若渴，我本人曾到全国各地搜索企业急需的人才。人才来到企业，我们真诚地重用他们，把他们放到能发挥其作用的岗位上；热情地为他们创造实现其价值的必要条件，如提供较好的工作环境、工作场所、必要的实验设备和研发经费；十分注意给他们营造良好的人际氛围；从“共存共荣”的高度，注重对他们的投资和再造，组织他们参加高级的业务培训，每年派出多批人员出国学习考察，使他们在为企业创造效益的同时，得到知识的更新和自身的成长。人才感受到我们的真诚和信任，意识到在舜宇对实现其自我价值的意义，结果产生了“人才引人才”的良性连锁反应。从1989年我们引进第一个大学生起，至今在中高层技术创新者和管理人员中，引进人员占了80%，其中引进人才互相荐举的占了50%以上。相反，“利用人才”的指导思想，会使企业抱着短期目的，采取给钱不给权，做事不得利等实用主义的做法。其结果，就是人力资本被迫去选择新的非人力资本结合（跳槽），或者人在心不在，出现“引不进、留不住、发挥不了”的恶性循环。

三、让人力资本在科学评价与有效激励中实现价值最大化

近十年来我们先后引进各类专业人才500多人，其中有博士、硕士、高工和高管人员，不少即本文所说的人力资本，初步形成了一支技术创新者队伍和职业经理人队伍。为引发人力资本的创造力，我们通过科学评价、有效激励和动态股权制度，推动人力资本实现价值最大化。

首先，我们通过使产权结构日趋合理来优化企业的“基因”。有人问，人的健康和长寿常常是他的基因决定的，那么企业有没有基因？如果有，企业的基因是什么？我为此请教了许多学者，得到的结论是：企业的“基因”在于建立科学合理的产权制度，在产权归属清晰的基础上，优化股权结构使之日趋合理。舜宇坚持“钱散人聚，钱聚人散”的朴素理念，在产权制度的摸索中走过了三个阶段：第一阶段，资本是指货币资本，以货币资本讲话。1994年我们转制，把原来积累的股份量化给1993年底以前在册的员工，量化的原则就是根据员工的工龄长短、贡献大小、岗位职责这三个要素，实际上当时已包含初步的人力资本的概念。第二阶段，企业在引进人才时给予股份，使人力资本成为企业新的股东，截止2002年，整个集团以人力资本的身份进入股东队伍的，有30人左右，其股权数约占企业股本总额的60%以上。2003年进入第三阶段，我们建立了股权激励的制度，使人力资本制度化。

其次，我们通过建立公平公开公正的人才评价机制来量化人力资本的价值和贡献。2003年，我们在具有人力资本潜质的员工中（主要是技术创新者和职业经理人）确定71名“人才评价对象”，予以公示；然后由董事会领导下的人才评价委员会专员持续追踪他们的表现，考核他们的业绩；年底采取360度的评价方式，综合评价他们的思想、素质、能力和绩效，最后确定了优秀等级的激励对象16人予以重奖。

再次，我们用奖励期权期股的制度来激发人力资本的创造力。公司于2003年出台了期权期股激励办法，决定每年拿出总股本的2.5%—5%即320—650万元作为对人力资本的激励。公司明确提出，要让为舜宇作出贡献的人成为股东，贡献越大股份越多，最终让为舜宇持续做出贡献的精英人士来主宰舜宇。这个政策，2003年走了第一步，今后要一直走下去，目的是要让为舜宇持续做出贡献的人获得股份。比如今年的股权激励，并不是让没有股份的人获得股份，而是要让为舜宇持续做出贡献的人获得股份，为舜宇做出贡献越来越多的人才能获得越来越多的股份。贡献越大，股份越多。使持续获得股权的人逐渐获得在股东会上的话语权、决策权，从而把货币资本和人力资本真正紧密地结合。我想，只有让这些有能力有贡献的人来主宰企业，我们的企业才能走得远！

从实践的情况来看，货币资本和人力资本的有机结合，使舜宇的肌体更健康，发展更稳健。以技术创新为例，舜宇近几年获得了大面积的丰收。第一，两个国家级项目的攻关取得重大进展。第二、重点产品与重点工艺开发成效突出。第三，以高新技术提升和改造传统光学取得巨大成效。近年我们的投影仪镜头、数码相机镜头，已经在市场确立优势地位；一批新的光机电算结合的新产品，不断在市场亮相并获得好评，例如高档临床和实验室用的生物显微镜，各种分光光度计，各种型号的水准仪、激光扫平仪、激光垂准仪、激光投线仪，具有国际水平的电脑望远镜、天文望远镜摄像头，属于中高档次的枪瞄镜、观靶镜，市场前景广阔的TV棱镜、手机可视模组等。第四，一批新的工艺革新为企业创造了良好效益，使我们主导业务之一的光学冷加工人均劳动生产率和整个集团的人均利润率居国内同行前茅。

我们的上述做法，得到党中央的肯定，中央政治局常委李长春同志曾经专门作了批示，2003年6月，《经济日报》特邀中研室和一批国家级专家专程来余姚，开了“舜宇现象”的研讨会。我想，如果我们光电企业能够用好人力资本这个非常关键的生产要素，对于缓解光电产业的人才紧缺状况，稳定企业的关键性人才队伍，加速国内整个产业的发展，都具有十分重要的意义。

各位领导、各位专家、各位朋友，我们对于人力资本问题的探索，还是非常肤浅的，但我们要让舜宇成为人力资本叱咤风云的舞台，这个决心是非常坚定的！我们非常欢迎人力资本投身舜宇事业，欢迎在座各位到舜宇考察指导，热切期望大家的支持和帮助！