纵观我们所处的时代，互联网正在迅速地改变世界，并由此产生的互联网思维对经济格局和传统产业形成革命性的影响。创新和创业每时每刻都在发生，诸如美国年轻的电动车制造企业TESLA正在蚕食通用汽车这样的百年老店。同时，外部的宏观经济和产业环境日趋复杂和多变，简单的量的扩张模式正被”常态化”的质的提升所取代。面对如此充满挑战的世界，我们所面临的机会和空间也是史无前例。不仅是智能手机，节能减排的智能电动车，日趋普及的工业机器人，以及迅猛发展的3D打印和云计算，这些都离不开光，机和电的结合，也是我们舜宇实际面对的机会和提出千亿目标的基础。如果舜宇不想在此次大发展的历史潮流中成为旁观者或被整合者，就必须思考如何实现千亿目标，依靠什么来实现千亿目标。

实现千亿目标靠什么？我认为有两个东西最为重要，一是创新；二是人才。

创新是企业发展的不竭动力。舜宇创业的三十年，也就是创新的三十年，我们创新产品，创新技术，创新市场，创新机制和制度，创新治理和管理，其中最核心、最有决定意义的创新，是与时俱进地创新我们的人才队伍。

实现千亿目标，最重要和最紧迫的资源是人才。今天我们走进了一个传统被颠覆的时代。时代要求我们运用创新的、开放的思维，有预见性做好准备，有前瞻性地对应和适应。这个准备，最重要的是思想的准备，人才的准备，队伍的准备。要解放思想，建设一支宏大的人才队伍，依靠人才去夺取千亿目标。

（一）要从互联网时代的新视野和千亿级企业的大目标来认识人才工作的重要性，切实把人才工作摆到各级一把手工作的首位。

《从优秀到卓越》一书认为企业成功的关键因素，“第一是人，第二是人，第三是人，第四是人，第五还是人！”这本书写作的背景是20世纪90年代末，今天由于互联网的普及，企业的竞争远比过去来得惊心动魄，胜败存亡常在旦夕之间。而企业的竞争，归根到底是人才的竞争。现在知名全球的商业天才马云，依靠他的独特的思维方式，依托互联网这个工具，用短短15年的时间，打造了全球最大的互联网商务企业阿里巴巴，他依靠的是什么？依靠的是人，比如使他屡次度过难关的是另一个商业奇才蔡崇信。 作为一个传统制造型企业，舜宇应该如何转型、如何升级以适应互联网时代，是我们必须首先应对的问题。我们依靠什么来解决这个问题，最需要的资源是什么？我想是人才！

今年九月，我们正是在互联网时代的大背景下，提出了奋斗十年实现千亿销售的宏大目标。从2005年的7个亿，到2015年预期的100个亿，是一次大飞跃;而要从2015年100亿，到2025年的1000亿，是一个更大的飞跃,也是更难的飞跃！实现飞跃的最重要的资源是什么？我们当然要讨论进入哪个领域、拿出什么产品、规划多少投入、创新哪种商业模式等等，但最最重要的，还是人才建设，人力资源的部署！因为创新服务领域，创新商业模式，都需要人来做，我们不能期望仅仅依靠我们现有的队伍，就能拿下一千亿！

应该说，经过30年创业的积累，今天我们已经有了一支初步的人才队伍。据统计，目前舜宇管理者队伍约876人，助级以上技术人员约689人，除上述人员外具有博士、硕士、大学和大专学历的知识型员工1800人，三者合计约3400人。

目前我们的人均生产率不到60万，假设2025年人均生产率达到200万，那么2025年要实现1000亿将需要员工5万人，按照高新技术企业标准，其中各种专业人才需要1.5万人，是现在的5倍。换句话说，未来10年我们的人才总量平均每年要递增1200人左右！今年我们招收260名应届大学生，觉得是大手笔，跟未来的目标相比，还是一碟小菜！当然每年的需求要根据当时业务情况确定，不是说我们明年一定招收1200人才。以上数据不一定准确，但我们必须从未来着眼，未雨绸缪。

人才是企业竞争最重要的内容，坚持“人才第一”的指导思想，已经不是一个理论问题，而是竞争和生存的需要。 我们必须以互联网时代的大视野，从千亿目标的大格局，以时不我待的紧迫感, 用帕卡德定律审视人才工作，检查我们是否把人的工作摆到首位，我们的人才数量和质量够不够，有没有为未来业务做好人才准备！

    （二）要坚持内培外引“两条腿走路”方针，大力培养，大胆引进，大胆提拔，大胆使用各类人才。

人才从哪里来?两条路，一是内部培养，二是外部引进。

2000年，我曾经在《中国人力资源开发》杂志上发表一篇文章，标题是《职业经理人队伍建设刻不容缓》，里面谈到职业经理人的内部培养问题。我当时提出：

要在企业自身的人才库中甄选有培养前途的人才，或放到岗位上“磨”，或外送优秀企业“修”，或送高等学校“培”，或放在基层“炼”，有目的有步骤地做好交班、换岗、补位前的准备。另外，企业还要热情欢迎高等院校师生来企业实习、调研或进修，为自己的企业储备“准人才”。我这里提出内部培养的5条途径：磨、修、培、炼、储。

今年9月25日，我在庆典大会上的讲话，重点谈了人才问题，我说：要大力培养青年技术人才，建设有利于人才成长的教育培养体系，形成完整的人才培养成长链，造就大批一线的青年才俊。要破除论资排辈、求全责备等观念，放开视野，不拘一格，大胆使用，使青年人才人尽其才、才尽其用。要鼓励年青人秉持舜宇的共同创造价值观，诚信敬业，知行合一，完善自己，以承担起事业重任。回顾过去，关于人才的内部培养，我们做了不少工作，取得一定成效；未来必须用更大的力度加强内部人才培养，提升全员素质。

企业人才的第二条来路，是引进。这是企业解决人才紧缺的主要办法，因为企业外部的人才永远多于企业内部。美国通用电气办了一个克劳顿大学，专门为自己培养人才，但是韦尔奇的接班人，却是从企业外面挖过来的。

大家一定要明白，许多高级人才，某种意义上说是无法自己培养的。过去有一本书，把三国比作三个大企业，分析曹操、孙权、刘备三个“总经理”怎样建设人才队伍，可以帮助我们理解人才引进的意义。

当时，曹操“挟天子以令诸侯”，所以兵多将广，谋士如云，猛将如雨。但是，曹操最著名的五位谋士，没有一个是自己的老班底，五虎将也全部是外部引进的；而刘备号称皇叔，以编织草鞋为生，趁天下大乱想成立一个新“公司”，却根本没有班底和资源，因此他的人才全部依靠引进：猛将关羽、张飞是通过“结拜兄弟”凝聚起来，军师孔明是依靠“三顾茅庐”感动而来，五虎将赵云是朋友那边挖来，老黄忠、马超是用计降服收编而来。刘备以感情为纽带，引进工作非常出色，如不“引进”，刘备肯定无法培养出诸葛亮这样的军师，赵云、马超、黄忠那样的虎将！

回顾舜宇30年创业史，我们一直重视人才引进工作。从创业初期引进人才开始，直到最近，引进人才一直是我的工作重心之一。 这些人才多数已成为舜宇的中坚力量，有的成为舜宇的合作力量，有的来了又走，走了又回来。即使走了的，对舜宇也并非一无好处。目前整个集团副总经理以上高管33人，从外地引进的占总数80%左右。可以说，如果舜宇不认真去做人才引进工作，舜宇就没有今天！ 

    那么何时是舜宇引进人才的最好时机？我看就是现在。理由有三：其一，目前业界公认舜宇是一家优秀企业，对于有志实现自我价值的人才，是一个极好的舞台；其二，舜宇事业要奔赴千亿大目标，急需大批人才，比如具有互联网时代思维和操作背景的、精通资本运作的、具有新领域经验的、富有国际化经营能力的管理人才、各专业技术领域的领军人才等等；其三，引进人才需要支付代价，舜宇目前的实力付得起这个代价。1996年我们引进一批国有企业人才，工资是3200块，而我自己的工资是1800块，叶总是1600元，引进人才的工资比我们的工资高了一倍。如果到公司发生危机时再来谈人才引进，就变成了一句空话。

    （三）要解放思想，创新观念、创新政策，创新机制和体制，创新管理和文化，建立持久的人才竞争优势。

从公司现实情况来看，目前舜宇的人才资源还是缺乏竞争力：当我们成立一个新公司的时候，人派不出；收购一个公司需要人去时，人派不出；当需要选送干部外出深造的时候，人派不出；最近浙江光学一分为三，有的公司准备采取兼职的办法来解决中层干部缺位，也是人不够；近年来公司投资一些项目进度迟缓，效益不彰，人才不足是重要原因。这次三年规划确定了四个新业务领域，无论是汽车主动安全、智能驾驶领域，生物工程全套仪器设备产品，还是3D智能光学领域，生产方式自动化领域，我们还是缺少相关的管理者和技术人才。

所以，人才紧缺是未来舜宇大发展的瓶颈。解决这个问题的钥匙，最重要的是解放思想，破掉一些老框框。古人提出“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，怎么做到“不拘一格”，必须从解放思想着手，颠覆老观念，建立新观念。重点要破除以下五种“老观念”：

一要破“年轻不成熟论”，大胆使用年轻人才。自古英雄出少年，大胆启用年轻人，是事业发达兴旺的重要标志。 最近中石化提出2015年将选拔50位80后的年轻高管，在干部最具精力、最富激情、最有期盼的时候起用重用，切实把握干部使用“黄金期”，用当其时，不失时机。这对于防止延误干部成长，成功一方事业，是很有意义的。  

二要破“有缺点论”，大胆使用有缺点的人才。要关注人才的长处而非短处，帮助他扬长避短、扬长克短、扬长补短，不能因其小缺点而舍弃其大优点。

三要破“高成本论”，从人力资本高度搞好人才投资。有人计算过关于人才的投入产出比是1：5，是所有投资中回报率最高的投资。

四要破“管理内培，技术外引”论，从企业需求出发大胆引进各种人才。“舜宇”立志从余姚走向世界，成为国际化的大企业，需要大批经营和管理人才，需要大批专业和专门人才，不能局限于管理和技术，不能局限于本土和本地，甚至不能局限于中国大陆和华人。要不拘形式，不拘内外，整合内外资源，真正达到“天下之人才为我所用”。

五要破“难平衡、难驾驭论”，敢于使用能人和高人。汉高祖刘邦说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇守国家，安抚百姓，不断供给军粮，我不如萧何；率百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三位都是人杰，我能用他们，这就是我所以得天下的原因。” 敢用能人，敢用比自己强的人，需要大的胸襟气魄。要了解全球各行业里最好的专家和业内高手，请他们作指导，开拓舜宇新的事业。有高人指点、高手操作，舜宇的事就一定能做得更好。

习近平总书记在谈到企业人才时指出：要树立強烈的人才意识，树立人才资源是第一资源的理念。在企业内大兴识才、爱才、敬才、用才之风，寻求人才求贤若渴，发現人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能，广开进贤之路，广纳天下英才。不但要在观念上破旧立新，还需要创新政策、完善体制，坚持用宏伟事业感召人才，用良好环境凝聚人才，用优质服务吸引人才，用合理待遇激励人才。

2003年我们总结了《12345人才培养和开发机制》。一是要提高对人才工作认识，企业的各级一把手要成为人才工作的“第一责任人”。二是要做好“两个确保”——确保企业发展中拥有“足够合适的人”；确保各级管理者有令人信服的人才培养和团队建设规划。三要畅通“三个渠道”——沟通渠道、引才渠道、人才提升渠道。四是要正确处理“四个关系”——即现有人才的培养与使用的关系，引进人才待遇与现有人才待遇的关系，专业技术人才“所有”与“所在”的关系，对下属教育培养与自身素质提高的关系。五是要建立和完善“五个机制”——人才评价、干部选拔、分配激励、内部职称评审、考核监督机制。要继续落实和完善这个机制，用与时俱进的政策机制，建立舜宇的人才优势。 

最近各子公司根据业务需要陆续引进了一些人才，要认真了解他们，听取他们的意见，鼓励他们大胆工作。要关心他们的家庭情况，了解他们家属、子女的工作、学习和生活情况，为他们子女就读等方面提供最好的资源和帮助。总经理要亲自做引进人才的工作，既加大引进力度，又把引进人才用好，使他们安心在舜宇工作。同时也要帮助他们了解企业的历史、文化、规章制度，用一视同仁的引进、使用、淘汰、激励机制，帮助人才实现价值最大化。

    最近学习了中石化党组《关于加强领导班子和干部队伍建设的九项措施（29条）》，感到很有启发，因此推荐给大家一阅。我认为，我们不妨“拿来”借鉴。 　

总之，要解放思想坚定我们的目标，要解放思想完善我们的机制，要解放思想建设宏大的队伍。胆子要大，步子要快，措施要实，工作要细，用卓越的人才队伍建设，奠定千亿级企业的坚实基础！

我的思考还是初步的，观点不一定完全正确，但研究这个问题的思路肯定是正确的。请叶总安排一个时间，大家一起就人才队伍建设问题，进行一次认真的讨论。