理论界认为,企业家可以分为所有者企业家和经营企业家,职业经理人其实就是经营企业家。他们是领导企业运营、推动企业发展的能手,是组织社会资源、实现财富增值的行家。

企业是经济社会的基本细胞和社会财富的创造主体。企业的管理和高效运营，是一项极其复杂的工程，而职业经理就是企业工程运营的指挥官。成功的企业是创造社会财富的主体，而只有好的职业经理才能使企业获得成功。因此，发达国家往往把职业经理人看成是社会资源中最宝贵的资源，最优秀的人才往往投身企业。

“经理”这个职业对从业者的素质提出了很高的要求。他们是观察家，面对日新月异、千变万化的市场，他们能审时度势、明察秋毫。他们是战略家，具有立足全局、放眼未来的战略眼光，能在复杂的市场环境中权衡利弊，决策决胜。他们是冒险家，深明成功寓于风险之中的道理，胆识过人，信念坚定，善于化险为夷，转败为胜。他们是鼓动家，善用雄辩的口才、深刻的哲理来感召群众、发动群众，凝聚人心和团结上下同赴战略目标。他们是组织家，懂得健全高效的组织结构，建立正常的工作秩序，完善必要的规章制度，懂得分身、授权，奖功惩过，赏罚分明。他们是思想家，思路开阔，思维敏捷，勤于系统思考，善于举一反三，他们的新观点、新主张、新方案，集成了他人的思想之果，充满着唯物论和辩证法。他们是政治家，识才有眼，聚才有法，用人有胆，容才有量，育才有方，有一套聚人心、带队伍的组织、政治、思想工作手段。他们又是实干家，能以身作则，身先士卒，肯于奉献。他们还是外交家，懂得企业是社会的共生体，舍得投资于营造企业的“绿色环境”，好客善交，长于公关，因而朋友遍天下，客户口碑好，市场美誉高。最后，他们还是大胆的改革家，懂得墨守陈规、因循守旧是桎梏，主动应变、革故鼎新才能拥有生机，他们是一类特殊的人才——是组织和吸引企业各类人才的磁场，一旦给予他们以生存与发展的土壤和空间，在他们身边就会聚集、吸引诸如技术创新、市场营销、行政管理等各种人才。职业经理人不但自身是人才，同时兼有物色、发现、培养和开发人才的重任。因此，他们不但是人才聚集的中心和繁衍的种子，而且是人才资源的整合者和组织者，人才潜能的挖掘者和开拓者。从某种意义上说，是职业经理人创造着许多行家里手一展身手的机会和舞台。

因此，我们可以得到这样的结论：职业经理人是社会生产力的重要组织者，是微观生产关系的重要调节者，是社会资源（例如自然资源和人力资源）的重要整合者和开发者，是人类创造社会财富、推动社会进步的各个群体中最值得珍视的一个群体！

职业经理人的稀缺，已成为严重制约经济发展的瓶颈。

国有企业里职业经理人奇缺。许多执掌权柄多年的厂长经理，并非真正意义上的职业经理人，其一是由于制度环境的影响，国有企业的自主经营权没有得到解决，经营者无法从根本上冲破“指挥者”的束缚而成为职业经理人；二是不少在计划经济条件下“等、靠、要”惯了的国企经营者，尚未同市场经济真正接轨，他们往往缺乏职业经理人所特有的冒险精神和创新精神，“内战内行，外战外行”现象就是证明；三是许多国有企业经营者缺乏系统的培养和训练，不具备职业经理人所应有的知识、能力结构；四是他们中不少人还缺乏职业经理人的道德修炼，有的甚至不懂得以职业规范和职业道德自律，经理“不理”和董事“不懂”的现象还大量存在。

乡镇企业职业经理人紧缺的情况更是令人担忧。当一些媒体惊呼我国企业领导进入换班高峰的时候，号称2000多万家的乡镇企业反映冷淡。被炒得很热的“乡企四少帅”的家庭传位式的接班，却没有传出多少重用职业经理人的时代气息。

私营企业怎么样？《中国企业家》杂志一篇题为《民企掌门人无后的忧虑》的文章，道出了许多私营企业当家人的焦虑。一些比较像样的家族企业，基本上是第一代领导人（创业者）在掌舵，这些曾在20世纪辉煌过的企业，随着“能人经济”的结束，在21世纪都将面临领导层的更替。他们当然可以指望下一代来“子承父业”，但是那种目空一切、飞扬跋扈、缺乏合作精神，胜必骄，败则馁的中国富家子弟遗风，在一些现代家族企业的准接班人身上频频再现，总是令人想到职业经理在私营企业几乎是空白！

职业经理人的紧缺，给我国经济的发展带来了重大制约。首先，从国有企业来说，将无法真正建立和完善现代企业制度，无法实现真正意义上的两权适度分离，无法从根本上走出困境；其次，从乡镇企业来说，将无法完成传统产业升级、产业结构调整和向高新技术企业发展的繁重任务；从民营企业来说，将无法走出家族化藩篱的束缚，获得更大的发展空间。一句话，如果我们以这样一支缺乏将帅的企业队伍去应对进入WTO后经济全球化的严峻形势，我们将无法在“做大做强”上写出波澜壮阔的文章！

建设我国职业经理人队伍，需要政府、高校、企业和社会各界共同努力。

企业、市场都在呼唤职业经理，为何我国的职业经理人仍然如此紧缺？因为“经理”这个职业对于从业者的素质要求高，涉及面广，培养周期长，没有哪一个部门、单位可以独立地培养出成熟的职业经理人。建设职业经理队伍是一项复杂的系统工程，需要宁波的政府、高校、企业、社会各界以及经理人自身的共同努力。这里，笔者谨提出以下建议：

——从政府方面来说，要念好“建、定、提、协”四字经，大力营造有利于职业经理人集聚和脱颖而出的社会环境。“建”就是要立即着手建设专门的“宁波职业经理人才市场”，和全国各大城市的“猎头公司”一样建立起经理人的信息网络，实现与全国各大人才市场的联网。这个市场要达到人才信息非常灵敏，服务功能非常齐全，闻名全国与世界的程度，使之成为宁波企业汲取职业经理的源泉。“定”就是要制定积极有效的人才引进与培育政策，制定职业经理人的职业标准、选择机制和优胜劣汰机制，完善职业经理人的激励机制和约束机制，对他们的薪酬、在职消费、股票期权、经营者持股分红、非股份分红等利益分配制定规范，营造起职业经理人集聚的良好氛围。目前，上海、北京等地都制订了建设人才高地的战略目标，在引进人才方面政策非常优惠，宁波市必须在政策上形成超越大城市的区域优势，营造更加宽舒的宏观环境来吸引最优秀的职业经理，使人才“引得进、留得住”。“提”就是要尽快抓好企业现有经营人才的整体素质的提升。要由组织、人事、经委、教育等政府有关部门联合起来，创造大面积、全方位的培育职业经理人的机制、场地、方式和方法，还可选送一批年轻企业干部到全国最好的企业考察学习，甚至挂职锻炼，选拔一批具有中级以上专业技术职称的经营人才和科技带头人赴外地或外国进修。“协”就是要充分运用政府的协调功能，广拓企业人事合作的渠道，根据知识经济的发展要求，创造企业人事接轨WTO的新途径，并加快培养国内紧缺的资本运营、国际金融、国际法律、知识与信息管理等方面的职业经理人才。

——高校是职业经理人的摇篮。高校必须增强市场意识，通过“三改一联”的办法为企业大批“生产”职业经理人。要通过创新教育，育创新人才。“三改”中一要改革课程和教材。教材既要有理论，更要贴近企业实际，课程要少而精，就象当年“黄埔军校”一样，用较短的时间，学到最有用的本领。二要改革教学法，不能光是“读、背、考”，不能老是“高分低能”，要用启发式、讨论式、案例分析，从“哈佛”的MBA教学法那里吸收一点营养。三是改变标准，要有知识、能力、实务以及道德素质等各种标准，特别要设置创新力的标准，不能培养一些学洋腔、掉书袋却不会动手做事的“高材生”来做“准职业经理”。“一联”就是要联合办学，包括内联和外联。内联是在教育系统内部的联合，如探索宁波与国内外特别是上海各大院校联合培养人才的路子；外联是指学校要联合政府、企业和社会各界办学，教学的基地不仅在课堂，更要走向社会、走进企业。经济管理人才要象孙悟空那样经受太上老君“八卦炉”的烈火锻炼，经得起各种复杂环境的摔打。因此作为“人才生产基地”的高校，必须善于和社会、企业联合。

——从企业来说，则要扎扎实实抓好“改、引、育”三个字，企业既是职业经理施展才华的舞台，也是检验职业经理是否合格的最权威的考场。当我们在强调建设职业经理人队伍时，切切不可忘了已经在职在位的一大批“老”经理，他们已经积累了经营企业的宝贵经验，这些以巨大学费换来的“经验”，有着重要的使用或借鉴价值，是一笔十分可观的无形资产。但是要把他们变成合格的职业经理，则尚需对他们进行“改造”、重塑和再教育。要重构他们的知识结构和经营理念，提升他们的管理技术，培育他们的道德心和事业心，使他们尽快适应直接面对国际列强竞争的市场格局。“引”就是要加大企业直接引进职业经理的力度，特别要注意从宁波以外的企业中引进具有相关企业领导经验的人才，引进具有国际大公司、跨国公司工作经验的人才，引进大学经管学院毕业并获得MBA学位的人才，以及国内外从事大学经济管理教育而愿意献身企业的专家。对于引进的人才，企业要以博大的胸怀，尊重他们，信任他们，给舞台、给岗位、给权力、给待遇，放手让他们施展，千万不要做“叶公好龙”的傻事。“育”是要在企业自身的人才库中甄选具有培养前途的人才，或放到岗位上“磨”，或外送优秀企业“修”，或送高等学校“培”，或放在基层“炼”，有目的有步骤地做好交班、换岗、补位前的准备。另外，企业还要热情欢迎高等学校师生来企业实习、调研或进修，为自己的企业储备“准经理人”。

建设职业经理人队伍离不开社会各界的支持。要通过大造舆论，破陈旧的观念、破落后的机制、破封闭性的环境，要破惧外、轻外、排外心理，同时谨防人才选拔中的“灯下黑”现象（忽略本地和现有的人才）。要尊重他们的知识与才干，宽容他们的弱点与缺失；要理解他们的艰辛与创造性劳动，正确对待他们较高的薪酬与待遇；要倾听他们的意见和建议，优化他们的创业环境和成长环境；要解决他们的困难，扶持他们的事业——因为他们的事业，正是我国经济发展的希望。